¿Vale la pena reconocer la labor de los trabajadores?

¿Es recomendable premiar a los empleados por su trabajo?

Pareciera que la respuesta es obvia y sin embargo no lo es.

En el ámbito gerencial se habla constantemente  sobre la importancia del reconocimiento como mecanismo para aumentar la motivación entre los empleados.
La bibliografía especializada en los temas de talento humano y la información que encontramos en internet refuerzan la importancia del reconocimiento por parte de los supervisores.
No obstante, por razones diversas aplicar el reconocimiento en la práctica diaria, no es tarea fácil dentro de las organizaciones.

Con cierta frecuencia se observa en talleres que los gerentes/jefes tienen la creencia de que cuando reconocen la labor de un empleado, éste se vuelve improductivo o “se echa a perder” como bien me lo comentó un participante recientemente. Para ilustrar con un ejemplo, he aquí el siguiente caso, extraído de la vida misma, como dirían las telenovelas.

Baja de rendimiento en empleados post-premios

Una empresa donde se otorga el premio al mejor empleado del mes, tenía dos meses sin otorgar este reconocimiento, ¿la razón? Los supervisores habían detectado que cada vez que le otorgaban el premio a un empleado, éste empezaba a bajar su rendimiento y no entendían por qué, sin embargo la situación se estaba volviendo tensa porque los empleados le preguntaron a los gerentes porque no habían otorgado el premio y éstos les respondieron:¿Ustedes creen que han trabajado para merecerlo? .

Cuando escuché este relato de parte de uno de los participantes, les pregunté si habían tenido una conversación previa con los empleados para informarle sobre la  suspensión del premio al mejor empleado del mes y  si habían indagado acerca de la disminución en la productividad. Me respondieron que no habían emitido comunicación alguna sobre las razones que tenían para no otorgar el premio y que tenían la hipótesis que bajaba el rendimiento porque los empleados creían que el premio no se podía ganar más de una vez, en cuyo caso parecía que cuando se lo ganaban no existía otro estímulo para destacarse o motivarse.

Realmente los participantes estaban preocupados porque la situación estaba empeorando ya que los empleados estaban molestos,  les pregunté si era posible que un empleado ganara de forma consecutiva el premio y me respondieron muy extrañados que sí pero que nunca había ocurrido en toda la historia de la empresa (10 años), luego confesaron que si eso ocurriera quizás los empleados podrían pensar que hay favoritismos, sin embargo cuando les interrogué acerca de los criterios para escoger al mejor empleado, los gerentes me respondieron que eran medibles y auditables, luego se miraron unos a otros y me dijeron en un tono muy bajo. La verdad que estamos un poco desorientados, sabemos que no procedimos bien, pero ahora, ¿Qué podemos hacer?

Reflexiones de una comunicación deficiente o inexistente

Sin ánimo de ofrecer una solución simplista y mucho menos juzgar el comportamiento de estos gerentes/jefes. Me permito ofrecer tres reflexiones acerca de las consecuencias de una comunicación deficiente o inexistente. Estas son:

Mantener conversaciones honestas y periódicas

Con el equipo de trabajo es vital para garantizar la armonía y propiciar la capacidad para disentir y expresar puntos de vista tanto por parte de los empleados como de los gerentes. En el caso ilustrado arriba, posiblemente si se hubiera convocado a una reunión para discutir el tema de la baja productividad y se hubiera explicado que las razones por las cuales ninguno de los empleados cumplió con los criterios para ganar el premio al mejor empleado del mes posiblemente la situación igual hubiera pasado por una situación igualmente tensa pero con seguridad se hubiera generado un plan de acción orientado a mejorar la productividad y motivación de los empleados.

Las creencias o juicios cuando no son fundamentados

Pueden crear serios problemas en las organizaciones. En este caso habían creencias que no habían sido cuestionadas ni por los empleados ni por los gerentes por lo que las posibilidades de encontrar una solución  se reducían notablemente.

Cuando el empleado cree que no hay posibilidades de crecer

O que sus límites son muy estrechos la motivación y la productividad son afectadas. Por otro lado, las retroalimentación sea  positiva o negativa hay que darla en el momento. Estas personas sabían que el rendimiento había desmejorado y nunca lo decían a la persona sino al final de la evaluación igualmente cuando daban el premio se limitaban a una felicitación y a otorgar el premio pero no había un seguimiento o una asignación de nuevos objetivos.

El reconocimiento y las retroalimentación se construyen diariamente

Me resulta particularmente curioso que cuando hago el ejercicio con participantes de cómo dar retroalimentación; usualmente me encuentro con dos grupos: los que no se atreven a decir de manera asertiva las áreas de oportunidad de sus compañeros y  se dedican sólo a dar cumplidos y por otro lado se encuentran, aquellos que utilizan la retroalimentación como una crítica y sólo señalan los aspectos negativos de sus colegas. Cuando les pido que hablen acerca de lo positivo que hicieron sus compañeros se quedan en blanco  y se notan que hacen un esfuerzo por reconocer lo bueno que hicieron sus mismos colegas.

Como siempre espero que este post al menos nos haga reflexionar sobre este tema tan ampliamente discutido  y poco visto en la práctica. Les deseo éxito en su gestión.

Gracias por comentar!