La Inteligencia Emocional, el factor clave en Lideres Exitosos

La inteligencia emocional como factor del éxito

Fernando Adriana, dos excelentes y muy inteligentes profesionales, cuyas carreras parecen haber sido truncadas por un factor común, el déficit de Inteligencia Emocional merecen nuestra atención. Veamos:

Fernando, aun sobrevive como Gerente Sénior en una importante empresa del sector farmacéutico. Quienes lo conocieron en distintas fases de su desarrollo profesional, siempre dieron por hecho que su carrera profesional estaría inevitablemente signada por el éxito y que él estaría destinado a conquistar grandes logros, dada su extraordinaria capacidad de análisis y su inusual habilidad para articular un pensamiento estratégico, cuya profundidad, visión y rigor difícilmente podía ser emulado por los más experimentados y talentosos directivos de su organización.

Capacidad de análisis y equipo de trabajo

El coeficiente intelectual de Fernando coqueteaba una y otra vez con la genialidad. Su capacidad de síntesis no admitía parangón alguno, y sin embargo, los crecientes roces con su equipo de trabajo, su dificultad para controlar las emociones en momentos de estrés, su relativa renuencia a interactuar efectivamente con sus homólogos, y su manifiesto temor para negociar, influir y emitir opinión en el entorno de la Alta Dirección, determinaron que quien una vez fuese considerado como la mejor promesa de una exitosa carrera en roles de liderazgo y dirección, se estaba convirtiendo en una pieza incomoda para una organización en proceso de cambio, que afectando la moral del equipo, la productividad de su departamento, y deteriorando el clima laboral, ahora estaba a la espera de una decisión dilemática del tipo “o Fernando permanece como Especialista, ajeno al contacto con los clientes y aislado del equipo, o forzosamente nuestra organización prescindirá de sus servicios”.

Adriana, Ingeniero de Sistemas, desde temprano destacó por su capacidad de análisis, y por la pasión que una y otra vez demostró cuando se planteaba el reto de satisfacer consistentemente los requerimientos de negocios de su organización, y las necesidades de sus clientes. Esta talentosa profesional ascendió paulatinamente a roles de mayor responsabilidad y visibilidad en distintas organizaciones, hasta que fue designada como Gerente de Tecnología, en una reconocida empresa del sector de manufactura.

Desafortunadamente, Adriana enfrentó dificultades crecientes en la interacción diaria con su equipo de trabajo al percibir la presión de sus Clientes Internos, descontentos con los resultados de su gestión; no lograba influir en sus superiores como lo había hecho en el pasado; su creatividad y sus ansias de innovar se estrellaban una y otra vez contra el excesivo énfasis por el control que ejercía su jefe, un Gerente obsesivo e inseguro de sí. En su vida personal, Adriana no encontraba la manera de conciliar un deseable y necesario equilibrio emocional pese a contar con el apoyo de su comprensivo esposo y disfrutar de la presencia de su adorable bebe. Por vez primera, Adriana estaba más enfocada en evitar cometer errores, que en la ejecución del mapa de ruta de su desarrollo profesional. Su autoestima declinó gradual e irreversiblemente, hasta que llegó el momento crucial de enfrentar su único fracaso profesional, al momento de ser despedida de la empresa.

El déficit de la inteligencia emocional

Fernando y Adriana, son elocuentes ejemplos de excelentes profesionales que pese a su elevado coeficiente intelectual fracasan en su gestión como gerentes y Líderes al evidenciar un déficit de Inteligencia Emocional. Las carreras profesionales de Fernando y Adriana no tienen porque haber llegado a su fin ni haber alcanzado un techo infranqueable, siempre que ellos reconozcan con humildad lo que está sucediendo, estén dispuestos a aprender, a aceptar la ayuda de otros, y a decidir todo cuanto sea necesario hacer para cambiar patrones de comportamiento y desaprender conductas y habitos inoperantes, que ahora no son suficientes ni necesarios para justificar su evolución, garantizar su éxito y potenciar su futuro Crecimiento Profesional.

Estamos hablando del rol de la Inteligencia Emocional y no el del clásico Coeficiente Intelectual, como el factor clave para predecir, explicar y justificar el éxito profesional en entornos laborales donde prima el manejo empático y congruente de las emociones, antes que la capacidad de verbalización y la abstracción racional

Inteligencia emocional por Daniel Goleman

El concepto de Inteligencia Emocional fue acuñado por vez primera por Daniel Goleman, psicólogo norteamericano, quien en su libro primigenio, Emotional Intelligence (1995), y posteriormente en Working With Emotional Intelligence (1998), la definió operacionalmente en función de 5 capacidades básicas: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.

El modelo de Goleman, caracteriza a la Inteligencia Emocional en función de una amplia gama de competencias que admiten ser agrupadas en 4 grandes conjuntos o categorías:

  • La Conciencia de sí mismo: La capacidad de interpretar las emociones propias y las de otros, analizándolas, evaluándolas y comprendiéndolas desde la perspectiva de sus potenciales impactos para transformarlas en decisiones firmes y acciones constructivas,
  • Autogestión emocional: La habilidad de controlar las emociones y ajustarlas en la medida de lo posible para articular una respuesta adaptativa apropiada ante las circunstancias inciertas, amenazantes y variables del entorno.
  • La conciencia social: La capacidad de sentir, entender, y reaccionar empáticamente ante las emociones de las otras personas, y comprender cuál es el impacto de estas emociones en el contexto social donde estas se manifiestan.
  • La gestión de las relaciones: La habilidad de inspirar, influir y desarrollar a otros, para articular una acción constructiva, coordinada y enfocada cuando se trata de gestionar crisis o conflictos.

No es de extrañar que los profesionales a quienes consideraramos como Líderes exitosos se diferencian de los gerentes conservadores, adversos al riesgo y refractarios al cambio, por exhibir consistentemente competencias emocionales que los impulsan a la acción, a crear y a preservar relaciones construidas sobre la base de la empatía y la confianza mutua, a aprender de los errores propios, a comunicar su visión en forma incluyente e influyente, y a generar un espíritu de cohesión y confianza en su equipo cuando se trata de enfrentar constructivamente una crisis o situación amenazante.

Niveles más altos de Inteligencia Emocional por áreas de trabajo

Análisis desarrollados por diferentes autores parecen coincidir en que los niveles más altos de Inteligencia Emocional suelen expresarse en Líderes y profesionales, cuando evidencian desempeños superlativos en las siguientes áreas:

  • Estilo gerencial participativo
  • Autoconocimiento
  • Balance y conciliación entre la vida personal y el trabajo.
  • Sinceridad y compostura en momentos difíciles.
  • Construcción y cultivo de las relaciones.
  • Hacer lo que sea necesario cuando sea oportuno.
  • Capacidad para decidir y articular acciones bajo presión, en entornos de crisis.
  • Confrontar positiva y constructivamente los problemas de los colaboradores.
  • Ser proactivo e influyente como agente de cambio.

Goleman, en su libro Working with Emotional Intelligence (1998) sugiere que un déficit en la inteligencia emocional puede explicar el porqué profesionales muy inteligentes y analíticos, son susceptibles de experimentar en un momento dado de sus carreras un fracaso significativo, y de gran impacto para sus vidas futuras, especialmente si no se reconoce el problema subyacente, y no se articulan las acciones apropiadas para minimizarlo y superarlo. Un déficit de Inteligencia emocional suele estar relacionado con la dificultad de establecer relaciones interpersonales empáticas y duraderas, y con la renuencia a aceptar el cambio y a adaptarse a él.

Cómo sobreponerse al déficit emocional

Afortunadamente, para aquellos gerentes que corren el riesgo de dañar o afectar sus carreras profesionales por acusar un déficit de inteligencia emocional, puede articularse una estrategia o plan de mitigación que comienza con la caracterización oportuna mediante la aplicación de los modelos de competencias apropiados, de las comportamientos clave que dificultan o impiden el buen relacionamiento social en entornos de cambio y crisis.

Posterior a ello, y contando con la previa aceptación de un compromiso orientado a la acción de parte del profesional en situación de riesgo, puede desarrollarse un plan de mejora con objetivos claros, precisos y medibles, articulado con diversidad de actividades tales como capacitación, asignación a otros roles profesionales, coaching, simulaciones y por supuesto, la imitación de comportamientos y actitudes de Líderes a quienes la organización considera como exitosos.

Aquellas organizaciones que desarrollan sistematicamente a su personal aplicando enfoques modernos de gestión de talento basados en competencias, y crean las circunstancias propicias para que jóvenes profesionales de alto potencial aprendan de sus Líderes exitosos, desarrollen el pensamiento estratégico, fortalezcan su autoestima y definan el perfil de riesgo que favorece la innovación, están creando las condiciones para ser ágiles y flexibles en entornos difíciles, inciertos, ambiguos y crecientemente competitivos.

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