Implementación de sistemas de gestión por competencias

Sistemas de gestión por competencias

Aunque existen distintas metodologías y enfoques para implantar modelos de Gestión por competencia en una organización, las mejores prácticas coinciden en una serie de pasos e iniciativas, que siendo ejecutadas secuencial y sistemáticamente, garantizan el éxito a largo plazo en la implantación de modelos de gestión por competencias adecuados a la cultura, estructura y procesos de una organización. Veamos:

Definición de las competencias

Hay diferentes métodos para identificar y caracterizar las competencias claves que justifican un exitoso desempeño en distintos roles y cargos en una organización. Para ello es necesario realizar el inventario y la caracterización de las competencias que son características en la organización.

Destacan dos métodos para identificar, caracterizar y describir los comportamientos, actitudes y destrezas que caracterizan las competencias de una empresa.

A) Reuniones con directores y personal gerencial

Esta actividad permite identificar y describir los patrones de desempeño excelente que son característicos a los distintos cargos y roles de una organización.

Profesionales de Recursos Humanos con el apoyo de consultores especializados levantan un borrador de las competencias. En esta fase se recomienda realizar las siguientes actividades:

  1. Una formulación genérica de las competencias que puedan ser aplicadas a uno o más grupos.
  2. La definición de las competencias con mayor un mayor detalle, en función de comportamientos explícitos y observables para el desarrollo de las actividades inherentes a un cargo o rol.
  3. Las definiciones para cada competencia deben ser congruentes con el sistema de valores y principios inherente a la cultura organizacional.
  4. Es recomendable validar las definiciones de las competencias con directores o gerentes funcionales a efectos de depurar y validar el diccionario de competencias e identificar el inventario de competencias aplicable a cada área funcional.
  5. Analizar la información levantada y tabularla en un formato apropiado. En esta fase pueden identificarse brechas entre lo que la organización representa actualmente, y su visión de futuro, por lo que es un momento apropiado para identificar esta diferencia, caracterizarla, y sugerir el plan de respectivo.
  6. Realizar un inventario global de los Recursos Humanos de la organización.

B) Selección a Tráves de un inventario de competencias estandard

Posterior a este proceso se define un diccionario de competencias estándar para la organización. Corresponde al equipo gerencial o directivo, conjuntamente con los responsables del proyectos definir la lista de atributos sobre los que se desarrollará el enfoque basado en competencias, y or consiguiente la operación y filosofía de negocios de la empresa.

Definición de los Grados

Los grados son los diferentes niveles que caracterizan el mayor o menor dominio de una competencia. Suelen utilizarse en su caracterización, una escala numérica, y una descripción sencilla e inequívoca de los distintos comportamientos. En la definición de los grados deben considerarse las características siguientes:

  1. Definir clara e inequívocamente los comportamientos asociados a cada competencia.
  2. Relacionar cada habilidad, conocimiento y/o comportamiento con un nivel de competencia específico.
  3. Se especificaran en forma tal de que el evaluador pueda tener elementos de juicio objetivos para efectuar sus valoraciones.

Diseño de perfiles profesionales y modelos de competencias

El perfil profesional es el conjunto de habilidades, conocimientos, comportamientos y destrezas que un profesional requiere para un desempeño eficaz y exitoso en un rol o cargo. En un sistema de gestión de competencias es relevante analizar y caracterizar las competencias necesarias para desarrollar exitosamente cada rol o cargo, de conformidad a la cultura y políticas de la organización.

Los modelos de competencias definen inequívocamente, valoran en grados y caracterizan objetivamente, las competencias relevantes a un patrón exitoso de desempeño para los distintos cargos o roles de una organización. Un modelo de competencia específico puede ser utilizado para caracterizar, medir y comparar el desempeño más o menos exitoso en varios cargos o roles relacionados.

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