Ánalisis de organizaciones lideres, ¿Qué nos promete el futuro?

Las organizaciones del futuro

Cualquier organización que apueste a ser competitiva y pretenda ser exitosa en un horizonte de negocios proyectado a 5 años, ha de considerar que más allá de la fiel ejecución de su plan estratégico, de sus buenas prácticas de gestión de las personas, y de la observancia ortodoxa a modelos de gestión basados en la excelencia operacional, inexorablemente enfrentará un futuro incierto, pleno de retos formidables y de grandes incertidumbres, al ser partícipe de un entorno de negocios muy volátil, dotado de nuevas condiciones, reglas y premisas, y poblado con nuevos, y posiblemente, más ágiles competidores.

Es en semejante escenario donde se presentarán posibilidades insospechadas de crecimiento, expansión y desarrollo para aquellas empresas que se atrevan a incluir en sus análisis, conversaciones, y diálogos internos, una visión constructiva de sí mismas en la que se contemplen integrando entornos ricos de interacciones, aprendizajes y realizaciones.

Hablamos de atrevernos a soñar e imaginar el futuro de nuestras organizaciones con creatividad, mente abierta y positivismo, y no cegados por la premisa de asociar al futuro y a los cambios que este siempre trae consigo, con el temor a lo incierto o desconocido, y con la actitud derrotista y pesimista de considerarlo como una amenaza que amerite ser subestimada, miopemente incomprendida, o peor aún, ignorada.

Sugerencia de lectura: ¿A qué edad comienza el éxito?

El futuro prospectivo en las organizaciones

Esta promesa optimista de transformación virtuosa y de progresiva construcción, será una fascinante realidad para quienes, más allá de las tradicionales urgencias operacionales y de las restricciones financieras del presente, vislumbren un nuevo escenario de gestión, donde una organización ágil y flexible por diseño, adopta enfoques de trabajo colaborativo.

Además de lo anterior, se apalanca con los talentos más competentes y mejor motivados; invierte en Tecnología punta para potenciar la estrategia del negocio; y evoluciona gracias a la inspiración de líderes influyentes y empáticos, quienes aparte de estar comprometidos con la misión de implantar una cultura de innovación, tienen el coraje suficiente para desafiar y cuestionar prácticas, enfoques y paradigmas, que habiendo sido exitosos en el pasado, serán inoperantes, insuficientes y torpes para enfrentar un entorno de negocios que promete cambios continuos, disruptivos y profundos, como el que ahora se avecina.

No cabe duda alguna que la emergencia de las redes sociales y la web 2.0; el cuestionamiento cada vez más firme a la gestión de las personas bajo estructuras jerárquicas, y políticas basadas en la defensa de feudos de poder y de control obsesivo; la democratización del Internet, cuyo acceso tiende a ser ubicuo; el impacto del fenómeno del Calentamiento Global, y la mayor concienciación acerca de sus efectos a largo plazo; y las repercusiones aun preocupantes de la crisis financiera global, están delineando los fundamentos de una nueva arquitectura organizativa, cuya paulatina implantación, y definitiva adopción será factor de consideración por los mandos directivos de aquellas organizaciones que pretendan sobrevivir, permanecer competitivas, y ser exitosas de hoy a 5 años.

Tendencias de tipos de organizaciones

Sin pretender asumir el rol de futurólogos, atrevámonos a considerar a partir de tendencias que están en pleno despliegue en el presente, como podría caracterizarse a la organización, competitiva, innovadora y exitosa de los años por venir. Veamos:

La organización sin fronteras

La organización trascenderá gracias a la apertura y flexibilidad ofrecidas por las tecnologías de colaboración y comunicación, sus límites físicos al estar conformada por distintos grupos de colaboradores, muchos de los cuales pudieran aportar su talento desde diversas geografías y husos horarios.

Algunos de estos profesionales continuaran trabajando preferentemente desde las instalaciones físicas de la empresa como ha sido lo usual, en tanto que un número creciente de colaboradores disfrutará de pautas flexibles de trabajo, pudiendo tener en algunos casos escasa interacción presencial.

Esta dinámica, requerirá del Liderazgo, la gestión inteligente y alineada al negocio de las múltiples culturas, grupos generacionales, y diversas modalidades de gestión, que demandará una organización ágil y flexible, donde la interacción por medios electrónicos, ocupa y reemplaza paulatinamente los espacios hasta entonces demandados por la interacción presencial.

Los colaboradores aunque no estén físicamente disponibles, estarán permanentemente accesibles

No importa donde se encuentre el colaborador; pudiera ser indiferente si este está o no cerca de las instalaciones de la empresa, o si está disfrutando del descanso del fin de semana, la organización ágil, adaptativa y flexible demandará de sus colaboradores una presencia digital casi permanente, antes que una obediencia ciega a horarios rígidos e inflexibles.

Es deseable esperar que un colaborador comprometido con su organización y su equipo pueda responder a los requerimientos de su líder, de cualquiera de los integrantes de su equipo o de sus clientes, en todo momento, y desde cualquier lugar.

La organización 2.0 no es una anquilosada estructura jerárquica ni matricial, es una red

Las organizaciones que se articulan en redes de colaboradores con roles definidos, más por su ámbito de acción, radio de influencia y capacidad de relacionamiento, que por su posición en un organigrama y su relación con arbitrarias cuotas de poder, estarán mejor habilitadas para desplegar los ambientes de colaboración, generar las conversaciones en múltiples direciones y gestionar el conocimiento que demandan los nuevos enfoques de negocios, ahora impulsados por las tecnologías sociales emergentes.

Tecnología y Recursos Humanos se alían para potenciar la gestión de las personas

La aplicación de las redes sociales a los procesos internos de las organizaciones tendrá un gran impacto en la forma en que los colaboradores pertenecientes a distintos equipos y grupos funcionales, aprenden, se comunican e interactúan entre sí.

Más importante que la selección de un enfoque tecnológico de demostrada eficiencia, o la adopción de políticas normativas para su correcto uso y aplicación, es la articulación efectiva entre RRHH y Tecnología, de manera de adaptar los nuevos enfoques tecnológicos a las practicas y cultura de la organización, satisfaciendo, además del alineamiento estratégico, los requerimientos de un ambiente de trabajo colaborativo, que facilite la expresión de la creatividad, potencie la productividad, y coadyuve a la innovación.

La coexistencia armoniosa de profesionales pertenecientes a distintas generaciones

La arquitectura organizativa de la empresa del futuro ha de aceptar por convicción a la diversidad como un rasgo inherente a su cultura y facilitar por diseño, la convivencia, la articulación y la interacción productivas de profesionales pertenecientes a diferentes generaciones, que en función a su experiencia profesional y a sus aprendizajes de vida, asumen la apertura de la organización en lo interno y hacia sus clientes y mercados, con visiones, expectativas y enfoques que siendo distintos, pudiesen ser conflictivos, opuestos e incluso, incompatibles.

La influencia de un liderazgo inspirador e influyente, la aplicación de una dinámica sistemática de comunicación, y el desarrollo de un plan de formación orientado al uso productivo, controlado y aceptable de las nuevas tecnologías, facilitará el cambio cultural necesario, para que las diferentes generaciones de profesionales, finalmente acepten la pertinencia del proceso de transformación y puedan coexistir armónica y productivamente.

El espíritu emprendedor se desplegará en distintos ámbitos de la organización

El rol del emprendedor interno será decisivamente estimulado con el apoyo explicito y visible de los mandos directivos, para desarrollar proyectos de alto riesgo y potencial innovador, que puedan significar para una empresa, la diversificación de su modelo de negocios, la mejora de su posicionamiento competitivo, y/o la incursión en nuevos mercados.

La nueva arquitectura organizativa favorece la concreción de equipos conformados por profesionales talentosos, con fuerte motivación intrínseca, y pasión emprendedora, que aprovechando los nuevos ambientes de colaboración y las economías de escala que provee la plataforma de servicios de la organización, puedan desarrollarse a futuro como posibles spin-off de una organización, hasta entonces enfocada en el desarrollo de sus negocios medulares.

El profesional talentoso tiende a ser autónomo y funge como un agente libre

La mayor movilidad de los profesionales de alto potencial inmersos en un contexto de colaboración abierta y de aprendizaje articulado en red, potenciará sus posibilidades de trabajar en proyectos interesantes, más allá de los confines culturales y geográficos de la organización para la cual trabaja.

Las organizaciones más exitosas en sus prácticas de gestión de talento serán aquellas capaces de ofrecer a los profesionales talentosos y de alto potencial, posibilidades interesantes y retadoras para impulsar su crecimiento personal y su desarrollo profesional.

La gestión de marca es sustantiva para el éxito de la organización y sus colaboradores

La irrupción de las redes sociales en lo interno, y su expansión a lo externo en un entorno de gran visibilidad y transparencia, a través de formas y expresiones que aun no conocemos, hará aun más evidente que una organización que desea posicionarse como un sitio atractivo para trabajar, o un profesional que está preparándose para su próxima transición de carrera, aprovechen la expresividad y versatilidad de las nuevas tecnologías sociales, para desarrollar una estrategia de gestión de marca a un nuevo nivel.

Aquella organización o profesional que asuman con laxitud, o desestimen la gestión de su marca, sencillamente estarán haciendo meritos para permanecer fuera del radar de una red, plena de interacciones, relaciones interdependientes, y de inteligencia colectiva, ahora disponibles para todos.

La participación en las redes sociales será un factor clave para ponderar el aporte de un profesional a la organización

El aporte real de un profesional a la organización, y su potencial de desarrollo a futuro, serán caracterizados, a partir del análisis del mapa de relaciones en las redes sociales; del flujo de conversaciones desarrolladas con miembros de su equipo, con colaboradores pertenecientes a otras áreas funcionales, con profesionales externos a la organización, y clientes; y del aporte esclarecedor que este colaborador genera al responder preguntas de interés para clústeres influyentes en la red.

Aquellas organizaciones que aun se aferren exclusivamente al carácter sesgado y artificial de la clásica evaluación por desempeño, como criterio preferente, y a veces único de evaluación, estarán perdiendo la oportunidad única de aceptar su rol protagónico como sistemas sociales productivos conformados en red, ahora que las tecnologías, y un cambio en la visión de las Alta Dirección, parecen converger.

Los programas de conciliación asumen un rol protagónico con nuevos alcances

En un contexto organizativo de gran incertidumbre y volatilidad, en el que se privilegia a los colaboradores con autonomía, autoconfianza, fuerte motivación intrínseca, e indiscutible sentido de logro, y se plantean condiciones más diversas y flexibles en el trabajo, los programas de conciliación serán claves para permitir que los colaboradores alcancen un buen balance entre su vida personal, y las demandas vinculadas a su rol profesional, más aun cuando además, hay que agregar el impacto emocional que la mayor interacción con los medios digitales seguramente significará.

Aquellas empresas que decidan ignorar el mapa de ruta sugerido por la proliferación y auge de los nuevos enfoques de colaboración y comunicación contemplados en la web social, ahora aplicados al ámbito organizacional, y que diferenciará a las organizaciones líderes del futuro, de muchas otras con una cultura de fuerte aversión al cambio, ausencia de un liderazgo con visión estratégica, y apego a inoperantes cuotas de poder, estarán sencillamente condenadas a asumir un rol de decreciente importancia en el contexto de negocios, para eventualmente enfrentar el riesgo de desaparecer.

Gracias por comentar!